人际的奥秘：曾仕强告诉你如何搞好人际关系第 21 节

事实是自己在生的，但是如果没有园丁的关怀与照料，就能顺利地开。老板也应该和园丁样，能够牵着员工的手去工作，能够拖着员工的去行，而应顺着员工的本，让其在适的环境自然发展。老板应该以几件事：

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善待员工

老板应该充当员工的家和良师的角，有责任对员工严加管。所有的员工都是把们生中最贵的时间献给，如果没有好好育们，就是负责任、误子。中国讲管理，讲中国式管理，绝是说马马虎虎地管理，家混子，敷衍了事。只有严管还行，还勤，而管，就是待。《三字经》里有句话：“子，之；严，师之惰。”这句话用在企业里再适。

老板必须认清企业的成败在“”，任何经营，都离开才的贡献。对待才，老板必须心怀。放弃在的心理，放弃指挥监督的权，心充对员工的谢之意。知，没有们，自己就会累得半

；没有们，自己本像老板。老板对员工，还应该以谢的心欣赏们的品格和业绩，而是用自己的喜好嫌恶无地批评们，或者盛气地摆老板的架子。

老板和员工必须同心协，产生协同致的量，企业才能发展。经营企业是为了让员工活去，而且活得很面，这是老板的责任，千万可着“施恩”的心理。老板如果挟恩报，员工就会产生反：“如果是们替赚钱，凭个，怎么能赚到这么多钱？”

老板肩负着维持员工生计的任，但并表示老板对员工有生杀予夺的权。员工工作，老板首先应归咎于自己疏于导，并有医生治病救的怀。老板千万随惩罚员工，惩罚应针对屡犯者，而应针对初犯者。初犯就受到重罚，那就没有敢事了，因为多多错，错，多事如少事。如果员工错事就惩罚，那就是在发泄自己的绪。员工第次错，和蔼地说明为什么错了，会产生怎样的果，该如何补救，这就够了。如果员工第二次犯同样的错，就易放，但是也能太严厉，毕竟只是第二次犯错。这时，老板告诉，再再二再三，如果有第三次的话，果自负，因为到那时所有都会原谅，而只是原谅。这样，就会渐渐形成种风

气——员工都知有错即改。只有当员工屡改的时候，老板才能效仿诸葛亮“挥泪斩马谡”。

在家企业里，老板少，而员工有很多，老板照顾好每位员工，首先公无私，认为企业里的每位员工都有其，都有其贡献，都是企业必可少的分子。至于谁好谁，应该由老板自己判断，而应该由部判定，然老板才可能以公正的立场，评估各个部是否公正无私。如果老板妄定论，无论是对是错，别都好反驳，只能将错就错，最损失的还是老板自己。

既然每位员工都是好，老板就应该言斥责，以免伤害们的自尊心。老板可以用脸表达自己的觉，老板脸好看，员工就会自调整。认为这种作风太官僚，已经时宜，为什么想想：有些脸再好看，也会产生任何作用。可见用脸的化暗示，促使员工自反省，并且及时理的改，恐怕也是任何都得到的。用脸暗示，属于“明言”的种，随时随地都可以使用，而且会惊相关的，保留了员工的面子，岂是简、安全而又有效？为了使脸暗示法奏效，老板平时的脸和些，笑容可掬、平易近，才有和。有事发生时，脸才得难看，促使家警觉地自调整。如果老板平时脸总是云密布，员工就会习以为常，老板脸再难看，也会见怪怪，那就失去脸暗示的效了。

重视基层

基层员工任劳任怨、吃苦耐劳，而且并没有心，也觉有什么的途，却能够埋头苦、自得其乐，实在是“最可的”。特别是在科技普及的现代企业里，基层员工等于没有什么技术，两手

班，班又两手地回家；整天坐在那里，按几个按钮，枯燥乏味，最除了职业病，没有任何成就。如今的工作使得工没有点享受工作乐趣的机会，所以，让工乐在工作，简直是天方夜谭。今天的工没有乐趣、没有技术，更谈发展，所以更需老板的关怀。

老板利用中国面子的特点管理员工，适当地恭维员工，多听听员工的声音，给们说话的机会，员工就会到老板的重视，也就会以努工作回报。

员工是企业发展的基础，们是是关心公司、用心工作，成为企业能否永续经营的主因素。在老板的心目当中，员工究竟占有多分量、居于什么地位，乃是决定老板事业成功与否的重因素。

老板觉得员工十分可，会真诚关怀们。在工作方面，纾解们的工作，改善们的工作环境，提们的工作地位。老板应该为员工提供“家”般的工作环境，让员工都以公司为家。但是，注意，这里的“家”是小家，老板与员工也是子关系，而是指家族，它是由多个小家组成的。小家相当于公司里的部门，而公司相当于整个家族，老板相当于族。传统家族的族也是很难当的，既保证每个小家的利益，又兼顾家族的利益。所以，如果们把公司只看成小家，是没有办法管好公司的。

公司能能经营得好，就看员工有没有齐心协，是是条心。把员工成家，让所有员工都把公司当成第二个家，很多问题就可以刃而解。们常说“阵还须子兵”，因为天底只有家才是条心。老板照顾到员工的家及其生活，还考虑到员工退休的安排。个好老板，会把事管理、事业务延到员工的家里面去，比如某员工的家生病住院，老板派去问，这样会使员工到很面，老板的厚待，以会更努工作。就连员工的家也会心怀，全支持的工作。老板忘了，每个员工的都有个家，所以易拖延发工资的时间，否则会影响员工家的生活。仅如此，奖金也对员工的家产生很影响。员工领到奖金，无论是多是少，都会引起员工家的强烈反应。

在工作中，老板对员工的，能像对部的那么多，只员工按照指示去就好，因为基层员工的学识经验，都足以理地应。但是所有指示应该是老板的决定，而应该是互相商量的结果。在没有决策之，老板应该欢员工表达自己的意见，意见对错无所谓，关键是员工先开。老板先开的话，员工多半喜欢说相反的意见，只能以老板的意见为主，即使明知老板的意见可行，也会着头

去，结果越越错。

老板毕竟是神仙，在第线，会有很多节考虑到，员工先说话，老板可以斟酌，考虑利弊，也能想想为什么会有同的看法，这就在老板和员工之间架起了互相了解、彼此通的桥梁。员工先开，老板才有机会听到新的东西，才能够明某些的心声，才有办法掌当的。对老板而言，员工先说话应该被列为最有利的种资源。老板最担心的，应该是员工什么都说，自己好像在迷雾中行走，从而到十分彷徨。可惜多数老板都喜欢先开，造成员工什么都敢说，实在是自找烦。

知善任

管理员工就是让每个员工最适自己的工作，这样才能提工作效率。理分工作，需了解员工的能，即衡量能够起多重的担子。如果只能50斤，让100斤，就是的错。当然，任务应该有定的战，但是有限度。让55斤，是在培养；让100斤，则是在待。当分的任务只能完成60％时，就说明分工作有误。老板的主职责是知善任，理分工作，并确保员工能够完成任务。分的工作，员工百分之百地完成，说明很会用；分的工作，员工只能完成半，那责任应该由负。

知善任，说起容易，起很难。本就是各相同的，何况中国习惯于说，表里。有的反复无常，完全依自己的利益取舍，在事关己的时候，会说堆漂亮话，等到发现和自己的利益有所冲突时，马换另副面孔；有的善于伪装，副忠厚老实的样子，心却很诈；有的似是而非，表面看起十分热心，实际却很没有信用单独考察个很难，判断个的本质，最好的方

式，是从际关系方面考察，即看的周围都是什么样的。正所谓群众的眼睛是雪亮的，员工之间相时间、接触机会多，比老板更能看清彼此的本质。

“善任”除了理分工作外，老板也以同的度对待同的。般说，员工致可以分为三类：“等”的、“怕”的、“找”的。

“等”的员工天天着“迟到，早退”的“九五”生活，等着发工资，等着退休。们多半奉公守法，是企业的忠实支撑者。对待们，以“关怀”的方式，采取理的度。因为部分的工作实际都依赖们完成。如果没有这些为数较多的“等”员工，就没有执行例行的事务。所以老板千万看们，也希望们多的改。

“怕”的员工随时保持度警觉，遇到工作能推即推，因为多多错；有意见敢说，有机会争取。们“怕”的原因，在于老板对们信任，而且老板愈相信们，们就愈缺乏担当的勇气。对待们，老板充分信任，并让们觉到这种信任，那么们就会逐渐放心地工作，慢慢转为“等”或“找”的。

“找”的员工企图心旺盛，行十分强。无论是带头冲，还是鼓风，都表现得是胆、十足。“找”的员工充活与创新思维，表现在正面，会提升公司的创造；表现在负面，则容易惹起事端，制造冲突，对公司的发展有害无利。老板有责任把们引导至正途，让们自己去发现缺点，并且设法改善。还防止们制造纷，或者引起无理的抗争，导致无谓的纠纷与混，降低公司的整生产。

同时，老板也应该发挥“怕”的神，重视员工的健康，分劳累家；鼓励“等”的作风，使家遵守规范、重视纪律，以维持公司的理。至于天生有“找”倾向的员工，个别加以辅导，使其步入正轨。

善用励

励像把刀，用得好可以增强领导的效果，用得好能够降低领导的功效，打士气。

西方励有能的，中国则励有本事的，就是有能又受欢的。老板应以“有本事就拿，拿到只能怪自己，怨别”为励标准，努到公正而定公平。

当老板发现员工表现佳的时候，把责任统统推给员工，更能用各种威胁、恐吓、施等措施。影响员工表现的相关因素很多，包括员工本的价值观和生观。但是，般说，缺乏适当的励占有最的比重。缺乏励仅导致士气低落，更能造成员工流率、冷

漠、厌烦工作、生产降低、工作专心、到制造费等良果。

“励行”似乎是种趋，因为家公认励是种有效的驱策，可以发员工努工作，量好好地表现。很多时候员工本想好好表现番，但是想起老板的度，心中涌起阵寒意，也就能够振奋神了。

家都意识到了励的重，但有些老板懂励的艺术而采用了无效的方式。有些认为、鼓舞或开些头支票等于励，有些以为诚恳或坦诚就是励，于是把这些与励有关的东西当作励本看待，结果当然收到励的效果。更有些用施加励，时间久，也就失去了效用。老板了解励的真谛，能够入探讨励的本质，就能励员工好好地表现。

事实，实施励并简单。因为实施励难免有些奖惩规定。中国相当机灵，看见规定马脑筋，全到符规定，些真真假假的业绩，使得考核的头昏脑，很容易分辨清楚，以致每次公布结果，家都觉得公平。这样，家的愤愤平就把励的效果抵消了，有时候甚至还引发些反效果。想好励，老板定确定励的原则，对应该励的，才给予励；对应该励的，则必给予励。同样，应该励的时候，才能实施励；应该励的时候，能励。励可分，以免“惯”了员工，无以为继；或者“膨”了员工，造成期疲惫。励应该理，目的在于有效调整员工的行为。但如果站在励的立场，凡事都励，相当于讨好员工，这样也行。老板能讨好员工，更能把们惯了，否则们时时等待励、事事期待励，价值观得曲，等于害了们。站在励的立场，才能到“可励，可励”。

第，只公正，“讲公平”。

励的用意，原本是为了改善组织的气氛，使成员互相了解，保持稳定的工作步伐，彼此协调，在作中创造良好的绩效。然而，有了励，家忍住明争暗斗，导致员工互相猜忌，甚至怨声载，伺机破生产的计划，反而得偿失。“争第、落伍”原本是中国从小培养的志气。如今有奖有惩，家更是“输输阵”，奋向。中国有时候很奇怪。给美国两千元奖金，会很，而中国的第反应是问别有没有。美国从管别有没有，自己有就行了。中国却这样，别也有的话，就会很生气。因此，励的气氛愈浓厚，明争暗斗的较愈剧烈。家愈重视结果，公平的觉就愈明显。中国的习，像样，得到好的时候，好像流在平地般，默默无声。旦受委屈、受到平的待遇，马像流在石滩样，平则鸣，发很的声音。这种习最终导致所有励的作用都淹没在平的，得有气无。励的用意虽好，产生反效果，就事与愿违了。只能够达到原先所预期的励目标，管用意有多好，也能算是良好的励。

最好的办法是本改公平的观念。老板最好坦诚说明“只能够公正，却很难保证公平”，因为老板自己若强调公平，员工就会用公平批评。得到奖赏的，因为是依法获得的理报酬，并没有什么特别的待遇，为什么心存谢？未得奖赏的气，因而发平之鸣，严重地打士气，破团队的和谐。这完全是老板认为自己讲公平所招致的恶果。

任何励措施，可能分等级律给予同样的奖赏，因为通通有奖固然皆欢喜，却也丧失了励的预期效果。西方有、有、也有，就认为很公平；中国认为，只家都有就是公平。可旦分等级给予同的奖赏，更会引起家平的觉，于是造谣生事，得心愉、绪稳定，产生很的反效果。

第二，以恰当的方式励。

励效果良好，老板也至于费励成本，造成赔了夫又折兵的伤；员工也会士气振奋，再创佳绩。励方式若是好，就会两败俱伤，老板气愤堪，员工也愤愤平，所造成的伤害，实在远于所费的金钱数目。

励很容易造成得到的的结果。因为很多励都是据老板的意愿施行的，特别是些质奖励，员工本需，这就是励，而是“肋”，食之无味，弃之可惜。比如，某员工表现极佳，公司奖励国旅游，这本是们梦寐以的好事，可是最近的家生病了，本走开，所以既没心也没时间接受这个奖励。这种况，国旅游如带薪休假更适。励据员工的需，提供同的途径，才能让员工各取所需。

为适应同的需，励可以采取自助式，让同的被励者选择各的需；而老板也了解同的对象，施以同的励。因此，励必须通适当通，互通心声，才能够判断被励者有什么需。如果有适当的中介选，妨通中介与被励者通，然依据的需，给予理的励。但必须慎重选择中介士，宁缺毋滥。若是找到适当的选，宁可自己去尝试，也假手。否则，很可能错阳差，反而引起。通时最好顾虑第三者的心，无意触怒其的。比如个工作小组有三个，若是对其中个加赞赏，可能会引起另两个的，引些必的遗症，减弱了励的效果。

第三，可采用运方式。

励应该是种行，适宜形成某种运。因为运固然可以掀起阵热，风风光光，使家都知有这么回事，但是热，是趋冷却，终至无问。这样的励，充其量只能够励掀起热的励者，而对被励者而言，迟早会成种负担，因此十分妥。

有时候，老板好容易拿些钱励，希望得热热闹闹，让家全都知。这种张旗鼓的方式，常常造成励的反效果。论是老板希望显示实，或者心速成，这种运迟早会流于形式，能持久有效。这种形式，徒然形成无谓的“励秀”，而能引起家的真心重视。而且，被励者难免有扮演猴子让耍的觉。看耍猴的观众，有凑热闹的，就有如此造作的。部分被励了，另部分则倍失落。对整个企业而言，得失参半。

第四，可显得。

励固然可张旗鼓，惹得相关的反，也可以。中国向讲究光明正，的奖励，会使被奖励者有贼心虚的觉，本是自己应得的，虽然自己想低调些，以免引起别的嫉妒，可是老板，得自己仿佛般。